採用時における精神疾患等への対応

こんにちは、社会保険労務士の菊池です。

 今回も人事労務の素朴な疑問について書きたいと思います。

Q:先日採用した従業員がうつ病の診断を受け欠勤が続き解雇することもできず困っています。
 応募時面接や採用時に精神疾患等の病歴を質問することは問題ないでしょうか?


A:精神疾患で医療機関にかかっている患者数は、近年大幅に増加しており、平成29年では400万人を超えて
 います(厚生労働省)。内訳としては多いものから、うつ病、不安障害、統合失調症、認知症などとなって
 おり、近年においては、若年層にうつ病などの著しい増加がみられます。また、最近では「コロナ鬱」とい
 う言葉も耳にするようになってきています。
  こうした中で、どのような人物を採用するかは会社の裁量ですが、いったん採用してしまうとそう簡単に
 は解雇することはできません。人手不足とはいえ、採用にあたっては慎重に取り組まなければなりません。
 ご相談のように既往歴によっては、入社後に再発し就労に重大な影響を及ぼすこともありえます。
  労働安全衛生法では、常時使用する労働者を雇入れた際の「雇入時健康診断」を事業主に義務付けていま
 す(労働安全衛生規則第43条)。なお、行政解釈において「雇入時の健康診断は、常時使用する労働者を雇
 入れた際における適正配置、入植後の健康管理に資するための健康診断であり、必ずしも採用選考時に実施
 することを義務付けたものではなく、また応募者の採否を決定するためのものではない」としています
 (平成5年5月10日付け事務連絡)。したがって、法律で義務付けられていない項目の診断を受けさせて応募
 者の健康情報を収集するなど、就職差別となるような目的での雇入時健康診断を実施することはできません。
  また、職業安定法では、就職差別を未然に防止し、公正な採用選考を実施する観点から、求職者・応募者
 の個人情報については、本人の同意がある場合やその他正当な事由がある場合を除き、業務の目的の達成に
 必要な範囲内で収集・使用しなければならないと定めています(第5条の4)。
  しかし、採用する側としては、応募者の健康情報を知らないと募集した仕事に就かせることができるのか、
 または適正配置の判断ができないなどの場合もあります。また、精神疾患があれば、再発の危険性もあるの
 で、心理的な負荷が多い業務やあまり残業をさせられないなどの配慮も必要となり、残業の多い部署への配
 置は避けなければなりません。既往歴や持病を知らずに採用して就労させた結果、症状が悪化するなどの事
 態に至った場合には、会社の安全配慮義務違反を問われることにもなりかねません。
  そこで、会社の対応としては、応募者に対して採用した場合の業務内容、または配置後の就労実態などを
 十分に理解したうえで、本人の同意を得て、既往歴や持病、服用中の薬などの有無について訊ねるのが良い
 でしょう。
  なお、正当な理由があって収集した応募者の健康情報は、個人情報としてその取り扱いには十分な注意が
 必要です。
  他方、応募者の立場にたてば、面接時に自ら既往歴や持病等に対して告知する義務はありません。しかし、
 採用後の業務に関連して、既往歴や持病等に対して採用担当差から訊かれた場合に嘘をつくことは虚偽申告
 となり、後々トラブルに発展する可能性があります。
  なお、既往歴や持病を隠蔽または虚偽申告をして採用され、その後発覚した場合に解雇できるかについて
 は、就業規則の規定内容とその病歴詐称が業務遂行にどの程度重大な影響を与えるか、また会社にどれだけ
 損害を与えたかなどによって判断されることになります。


   ~今月のポイント~
   採用した以上簡単に解雇することは不可。
   入社前に健康診断を受けさせる必要があるが、採否の判断の材料にはできない。
   採用時に、業務内容、就労実態などを十分に説明。既往歴や持病の有無を訊いておく。



では次回もお楽しみ!