職場のパワーハラスメントについて2

こんにちは、社会保険労務士の菊池です。

 今回も最近話題になっているパワハラについて、第2回目を書きたいと思います。

○「パワハラ」に該当する行為
 パワハラは、典型的には以下の6つに類型化できます。ただし、これ以外の行為については問題が
ないということではありませんのでご注意下さい。

①身体的な攻撃 ⇒ 暴行・傷害 
 例:書類で叩く、襟元をつかむ、蹴る、物を投げる等

②精神的な攻撃 ⇒ 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
 例:バカ、給料泥棒、お前の代わりはいくらでもいる、死んでしまえ等を言う

③人間関係からの切り離し ⇒ 隔離・仲間外し・無視 
 例:奴とは口を聞くなと言う、飲み会に誘わない、挨拶を無視する等

④過大な要求 ⇒ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 
 例:1人だけ目標の倍のノルマを達成しろ、1日100件顧客廻りをしろ等の要求等

⑤過小な要求 ⇒ 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや
 仕事を与えないこと  
 例:担当の仕事を全部外す、単純業務しか与えない等

⑥個の侵害 ⇒ 私的なことに過度に立ち入ること 
 例:私生活への干渉、休日や夜間時において頻繁に電話する等

 上記の6つの類型のうち、パワハラに該当するかどうかの判断が難しいものについて、判断基準を示します。

 ①は、例え業務の遂行に関係するものであったとしても、当然に「業務の適正な範囲を超える」ものと
なり該当します。

 ②と③については、通常、業務の遂行に必要な行為とは想定できませんので、これも原則として
「業務の適正な範囲を超える」ものと考えられ該当します。

 ④から⑥までは、業務上の適正な指導との線引きの判断が難しい場合があります。 
 こうした行為について、何が「業務の適正な範囲を超える」かは、業種や企業文化によって違いが生じます。

 また、具体的な判断については、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても
左右される場合もあるため、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取り組みを
行うことが必要です。

 チェックポイント
・人権や人格を傷つけることをしていませんか?
・職場での役割や存在を否定することをしていませんか?
・嫌悪感や否定的なメッセージを発して、心理的に追い込んでいませんか?
・達成不可能なノルマを課していませんか?
・能力や努力を否定し、自信を喪失させて、能力が発揮できない状態に追い込んでいませんか?

 上記のチェックポイントに当てはまる言動は「業務の適正な指導」とは言えませんので、十分ご注意下さい。


○まず何から始めるか? 
 パワハラを無くしていくために、まず取り組むべきこと。それは、企業として「パワハラは
無くすべきものである。」という方針を組織のトップから明確に打ち出すことです。
 トップから発信することによって、相手の人格を認め、尊重し合いながら仕事をしようという
職場内の意識を高めることにつながります。職場の一人ひとりがこうした意識を持つことこそ、
対策に実効性を与える鍵となるのです。

 さらに、組織の方針が明確になれば、パワハラを受けた人や周囲の人たちが、この問題に対して
発言しやすくなり、結果的に取り組みの効果もより期待できるようになります。こうした職場内の
空気を作り出すためにも、まずは企業としての方針を明確化し、共有していきましょう。

 パワハラ対策は自分たちとは関係ない、取り組むメリットがないなどと躊躇するのではなく、
まずはできるところから始めるよう努めていきましょう。

 では次回の最終回は、パワハラの予防・対策について書きたいと思います。


次回をお楽しみに!